Gehaltsfindung bei Expatriates

Heimatland- oder Gastland-Ansatz und der Umgang mit der Inflation –

Welche Möglichkeiten haben Unternehmen, ihre Expatriates während des Auslandseinsatzes angemessen zu bezahlen und welchen Einfluss hat dabei die Inflation?

Das Thema Inflation ist in verschiedenen Länderkombinationen seit jeher präsent, doch ist eine sehr hohe Anzahl an Ländern erst seit dem Jahr 2022 hiervon betroffen. Die regelmäßigen Veröffentlichungen des Internationalen Währungsfonds (IWF) zeigen eine überproportionale Veränderung beim Blick auf das Jahr 2022. In vielen Ländern sind zweistellige Inflationen zu finden. Diese Entwicklung stellt Global Mobility Manager, die Assignments aufsetzen und organisieren, vor eine neue Aufgabe. „Die Expatriates spüren dies im Ausland besonders deutlich und so wird der Ruf nach ständigen Anpassungen und Überprüfungen der Gehaltsfindungen in den Unternehmen deutlich lauter“, so Kai Mütze, Geschäftsführer der IAC Unternehmensberatung GmbH.

Den richtigen Vergütungsansatz finden

In der Praxis kommen zwei wesentliche Vergütungsansätze zum Einsatz:

  • Home-based-Ansatz

Dieser Ansatz basiert auf dem Grundsatz, dass Expatriates während ihrer Auslandsentsendung nicht schlechter oder bessergestellt werden sollen als im Heimatland vor ihrer Entsendung. Mit dem Fokus auf langfristige Entsendungen, die im überwiegenden Interesse des Unternehmens stattfinden, lässt sich klar festhalten, dass der Home-based-Vergütungsansatz überwiegend Anwendung findet.

  • Host-based-Ansatz

Der Host-based-Ansatz sieht hingegen eine Integration des Expatriates in das Gehaltssystem des Einsatzlandes vor. Hierbei wird klar, dass die bisherige Vergütung des Beschäftigten von den Leistungen während des internationalen Einsatzes stark abweichen kann und gänzlich anders aufgesetzt ist als bisher.

„Leider ist auch zu erkennen, dass einige Unternehmen verschiedene Ansätze parallel im Einsatz haben. Das macht es in der Gleichbehandlung deutlich schwerer und führt zu weiteren Diskussionen und einem erhöhten Arbeitsaufwand für die Global Mobility Manager“, so Kai Mütze.

Die Balance Sheet Approach

Die Balance Sheet Approach wird angewandt, um die Expatriates während eines internationalen Assignments mit der ursprünglichen Gehaltsfindung im Heimatland gleichzustellen. Die Balance Sheet Approach kann also sowohl durch eine Netto- als auch eine Bruttozusage abgebildet werden. Beide Zusagen folgen dem gleichen Schema: Als Basis dient das im Inland vor der Entsendung vereinbarte Bruttogehalt. Von diesem werden hypothetische Steuern und Sozialversicherungsbeiträge abgezogen, die auf Grundlage der oder zumindest in Anlehnung an die Gesetze und Regularien des Heimatlandes berechnet werden.

„Die Berechnung verfolgt demnach das Ziel, dass der Expatriate gleich gestellt werden soll wie in seinem Heimatland. Demzufolge müssen die Ausgaben für das Wohnen und die Lebenshaltung Bestandteile der Betrachtung sein. Ziel der Berechnung ist es dann, Mehr- und auch Minderkosten am Einsatzlandstandort gegenüber dem Heimatlandstandort mittels eines Ausgleichs oder aber auch bei großen negativen Auswirkungen durch eine Reduzierung von Zulagen zu balancieren. Diese Vorgehensweise erfährt eine große Akzeptanz seit den 1990er Jahren und wurde stets sehr positiv von den Expatriates aufgenommen, da die Kommunikation hierzu sehr klar ist“, so Mütze.

Der Home-based-Ansatz legt also den Zusammenhang der Berechnungen auf das Heimatland. Seine Komplexität wird bei der näheren Betrachtung deutlich. Regelmäßig zu überprüfende Einflussgrößen sind die Preisentwicklung im entsendenden Land und am Einsatzort des Expatriates sowie der existierende Wechselkurs.

In der Vergangenheit waren die niedrigen Inflationsraten in Deutschland für die Expatriates kaum wahrnehmbar oder nicht auffällig und wurden daher gut akzeptiert. Anpassungen der Lebenshaltungskostenzulage (Cost-of-Living Allowance oder COLA genannt) wurden in aller Regel durch Veränderungen im Wechselkurs zwischen der Heimatland- und Einsatzlandwährung und/oder durch Preisveränderungen am Einsatzlandstandort notwendig.

Das Bild hat sich geändert

Mit Blick auf die Inflationsraten in Deutschland und in den wichtigsten Ländern für Expatriate-Einsätze hat sich das Bild gewandelt. So liegen beispielsweise die Inflationsraten 2022 für China – aber auch für andere Länder – deutlich unter denen für Deutschland.

Expatriates, die an Standorten mit geringeren, aber dennoch positiven Inflationsraten eingesetzt sind, nehmen die Preissteigerungen in der Regel vor Ort vollständig wahr, während ihnen der Vergleich der Kaufkraft im Heimatland durch ihre Abwesenheit regelmäßig nicht mehr transparent ist. „Die Folge hieraus: es besteht eine deutliche Erwartungshaltung des Expatriates auf Anpassung seiner Balance Sheet Approach“, führt Kai Mütze aus.

Der Home-based-Ansatz bewirkt bei Assignment-Kombinationen zwischen Heimatländern mit hohen Inflationsraten und Einsatzländern mit geringeren Inflationsraten unter der Annahme eines weitestgehend unveränderten Wechselkurses allerdings gerade ein Absenken der Lebenshaltungskostenzulage und somit einen Einnahmeverlust durch eine sinkende Kaufkraft am Einsatzland.

„In diesem Fall darf die Personalabteilung nicht den Denkfehler machen, dass durch eine einfache Erhöhung der COLA der Verlust der Kaufkraft zu heilen wäre. Dies würde die Anwendung der Balance Sheet Approach komplett verändern – und zwar nur einseitig. Sie hat zwar den Fall dann ausgeglichen, aber die Vergütungsstrategie in ihrem Unternehmen einseitig ausgehebelt. Das darf nicht die Lösung sein, wenn der Home-based-Ansatz Anwendung findet“, mahnt Mütze.

Welche Lösungsansätze gibt es?

In Anbetracht der aktuellen Inflationssituation weltweit kann die Frage gestellt werden, ob der Host-based-Ansatz eine geeignete Alternative darstellt.

Bei der Wahl dieses Ansatzes wären die Expatriates in die Vergütungsfindung des Einsatzlandes integriert. In diesem Fall richten sich das Gehaltsniveau und die entsprechenden Anpassungen nach den jeweiligen Regelungen des Einsatzlandes.

„Auch dieser Ansatz ist in manchen Kombinationen nur schwer umsetzbar, beispielsweise wenn im Einsatzland eine Vergütung gezahlt wird, die geringer ist als am Heimatlandstandort. Aber auch bei einer attraktiveren Vergütungsfindung im Einsatzland stellt es die Personalabteilungen im Rahmen der anschließenden Reintegration vor immense Herausforderungen“, so Kai Mütze weiter. „Die Erwartung des Expatriates ist dann häufig die Beibehaltung des erreichten Niveaus im Ausland.“

Fazit

„Unseres Erachtens ist auch in Zukunft die Anwendung des Home-based-Ansatzes die bessere Variante. Sie ist transparent und findet allgemein einen guten Anklang bei den Expatriates. Gerade auch unter dem Gleichbehandlungsgrundsatz ist dies die geeignete Form der Vergütungsfindung. Es ist aber sehr wichtig, dass die Personalabteilungen diesen Ansatz dem Expatriate gegenüber klar darstellen. Eine gute Aufbereitung der Berechnungsbasis, der einzelnen Parameter wie COLA und Wechselkurs sowie die entsprechende Erläuterung dazu schaffen Transparenz und führen zur Akzeptanz“, so Kai Mütze.

 

Die IAC Unternehmensberatung GmbH ist professioneller Komplettanbieter auf dem Gebiet der internationalen Personaleinsätze. Das Finden der Vergütung sowie die Gestaltung der Verträge gehören zum täglichen Geschäft. Mehr als 400 Kunden vertrauen der IAC GmbH.

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