Arbeits- und Fachkräftemangel sind hochaktuelle Themen. Die limitierenden Effekte des demografischen Wandels auf den deutschen Arbeitsmarkt machen den Einsatz ausländischer Arbeits- und Fachkräfte unabdinglich.
Wie bekommen Unternehmen ausländische Fachkräfte nach Deutschland? Welche bürokratischen, organisatorischen und beruflichen Aspekte sind zu beachten? Wie klappt eine Integration auch auf gesellschaftlicher Basis? Und schließlich: Wie gelingt es, diese Expatriates langfristig oder dauerhaft hier zu halten?
Entwicklung ausländischer Arbeitskräfte in Deutschland
Ein paar Zahlen vorab: Laut Pressemitteilungen Nr. N 045 vom 22. Juli 2022 und Nr. 001 vom 2. Januar 2023 des Statistischen Bundesamtes hat sich die Zahl der Arbeitskräfte aus Nicht-EU-Staaten binnen 10 Jahren mehr als verdreifacht. Die Zahl der Arbeitskräfte aus EU-Staaten war 2021 um 19 % gegenüber 2017 gestiegen – das waren 1,65 Millionen Menschen im Jahr 2021. Zudem sank die Erwerbslosenquote in Deutschland von 3,3 % im Jahr 2021 auf 2,8 % im Jahr 2022. Der ‚Trend‘ Arbeits- und Fachkräftemangel bildet sich demnach bereits in der Praxis ab und es sind Tendenzen zu erkennen, dass ihm entgegengewirkt wird.
Der Weg nach Deutschland
Zur Praxis. Plant ein Unternehmen, ausländische Mitarbeitende in Deutschland einzusetzen, sind zahlreiche organisatorische und bürokratische Aspekte zu beachten. Welche Einreisebestimmungen gelten für die verschiedenen Herkunftsländer? Müssen Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis beantragt werden und falls ja, wo ist das möglich? Wie ist der Arbeitsvertrag zu gestalten und was ist hinsichtlich Steuern und Sozialabgaben zu beachten? Für diese und viele weitere Fragestellungen gibt es verschiedene Hilfsangebote, die das Einreisen und Niederlassen zwecks Aufnahme der Arbeit in Deutschland unterstützen. Dies sind beispielsweise kostenlose Services wie die Plattform Expat Service Desk ME & DUS der Landeshauptstadt Düsseldorf, Kreis Mettmann oder der Expat-Service Vorarlberg in Österreich. Für spezielle Fragestellungen zu rechtlichen Themen und dem Onboarding steht die IAC Unternehmensberatung GmbH zur Verfügung.
Attraktivität des Arbeitsstandortes Deutschland
Wie attraktiv ist Deutschland für ausländische Fachkräfte? Werfen wir einen Blick darauf, wie integriert und wohl sich ausländische Arbeitende in Deutschland fühlen. Hierbei ist einerseits das berufliche Umfeld mit allen Facetten wie die Zufriedenheit des Mitarbeitenden mit seinem neuen Job bis hin zur Unternehmenskultur maßgeblich. Andererseits muss das Leben außerhalb des Jobs und des Unternehmens beachtet werden. Dabei geht es zum Beispiel um sprachliche Barrieren, die Beantragung diverser Dokumente wie Elektronischer Aufenthaltstitel (EAT) oder Führerschein, die Einrichtung eines Internetanschlusses oder Errichtung eines Bankkontos. Und es geht weiter im Freizeitbereich: Wo lerne ich Menschen kennen und wo kann ich mein Hobby ausüben? Auch die möglicherweise mitgereiste Familie hat Bedürfnisse. Kann der/die Partner/in ebenfalls arbeiten? Welcher Kindergarten, welche Schule ist geeignet und wie melde ich meine Kinder dort an?
Laut der Expats Insider Studie 2022 schneidet Deutschland bei ausländischen Fachkräften eher schlecht ab (Platz 42 von 52). Nur 66% der befragten Expats sind insgesamt mit ihrem Leben in Deutschland zufrieden, weltweit sind es 71%.
Die Bereiche ‚Arbeiten‘ (Platz 12) und ‚Lebensqualität‘ (Platz 15) werden gut bewertet, der Faktor ‚Persönliche Finanzen im Ausland‘ schneidet eher mäßig ab (Platz 24). Die Punkte ‚Eingewöhnung‘ (mit den Unterpunkten Freundlichkeit, Freunde finden und Kultur & Gastfreundschaft) sowie ‚Expats Basics‘ (Digitale Infrastruktur, Bürokratie & Verwaltung, Wohnen, Sprache) schneiden mit Platz 48 bzw. Platz 52 schlecht ab.
Es gibt viel zu tun
Wie lassen sich nun Arbeits- und Fachkräfte langfristig oder dauerhaft halten? Laut der o.g. Studie bemängeln in Deutschland arbeitende Fachkräfte vor allem die Faktoren Kultur & Gastfreundschaft, Freundlichkeit, Freunde finden, Digitale Infrastruktur, Bürokratie & Verwaltung, Wohnen und Sprache.
Dies sind zum Großteil Aspekte, bei denen Unternehmen nur eingeschränkt oder gar nicht unterstützen und die sie nicht beeinflussen können. In den Bereichen Bürokratie & Verwaltung, Wohnen und Sprache können Unternehmen – je nach Erfahrung und Expertise der Verantwortlichen und der zur Verfügung stehenden Ressourcen – Unterstützung bieten. Kooperationen mit Relocation-Unternehmen, die den gesamten Prozess des Umzugs durchführen und zum Teil auch das Settling begleiten, Übersetzungs-Services für Formulare und Sprachkurse vor und während des Aufenthaltes sind einige Beispiele für Möglichkeiten des Supports.
Vorschriften und Regelungen der Bürokratie & Verwaltung sind jedoch ebenso wenig beeinflussbar wie die von ausländischen Fachkräften bemängelte digitale Infrastruktur sowie der kulturelle, zwischenmenschliche Aspekt.
Lösungsansätze für die soziale Integration
Die soziale Integration ausländischer Teammitglieder kann und sollte im Unternehmen beginnen. Eine entsprechende offene und tolerante Unternehmenskultur muss hier gelebt werden. Neben fachlichen Ansprechpartnern oder Mentoren (hier ein Beispiel auf dem Portal der Bundesregierung) und einem strukturierten Onboarding-Prozess (hier eine Zusammenstellung auf dem Portal der Bundesregierung) können beispielsweise Team-Events und Teambuilding-Maßnahmen hilfreich sein, die neuen Mitarbeitenden auch auf persönlicher Ebene kennenzulernen und Interesse an ihnen zu zeigen. Hier kann ein Austausch zu Tipps für Freizeitaktivitäten, zu Sportangeboten in Vereinen und Fitnessstudios, zu Interessengruppen oder Netzwerken stattfinden. Unternehmen können Kooperationen mit ebendiesen Einrichtungen abschließen und sie den neuen Mitarbeitenden bereits im Rahmen des Onboarding-Prozesses vermitteln. Erfahrungsberichte anderer ausländischer Fachkräfte können gesammelt und zur Verfügung gestellt werden.
Eine weitere Möglichkeit ist eine Patenschaft, die jemand aus dem Team für die ausländische Fachkraft übernimmt und als fester Ansprechpartner für alle Fragen des sozialen Lebens zur Verfügung steht.
IAC-Geschäftsführer Kai Mütze: „Unsere Erfahrungen zeigen, dass diese Ansätze beim Remote Working, welches sich während der Corona-Pandemie etabliert hat, eher schwierig in der Umsetzung sind. Daher gehen viele Unternehmen derzeit wieder mehr und mehr zur Arbeit in Präsenz zurück.“
Fazit
Mit einer umfassenden und nachhaltigen Betreuung seitens des Unternehmens kann der Job-Einstieg in Deutschland für ausländische Arbeitskräfte erleichtert werden und gut gelingen. Durch die Unterstützung bei organisatorischen, rechtlichen und verwaltungstechnischen Pflichten können dem neuen Teammitglied bereits Unsicherheiten und Ängste genommen werden. Zudem hat der Arbeitgeber an dieser Stelle bestimmte Fürsorgepflichten einzuhalten, bei deren Umsetzung Sie die IAC Unternehmensberatung GmbH gerne unterstützt.
Eine gelebte Willkommenskultur im Unternehmen ist ein erster Schritt zur gesellschaftlichen Integration der ausländischen Fachkraft. Die Nutzung von bekannten und passenden Möglichkeiten für die gesellschaftliche Integration kann innerhalb der doch eher als kühl angesehenen deutschen Mentalität Nischen des Willkommen-Heißens und einer langfristigen Integration schaffen. Gleichwohl sollten die Unternehmen sich mit der jeweiligen Kultur der ausländischen Fachkraft beschäftigen und diese nicht außer Acht lassen.
„Durch den jetzt massiv steigenden Arbeitskräftemangel sind diese Themen des Onboardings ausländischer Teammitglieder mit noch größerer Sorgfalt als bisher zu behandeln“, betont Mütze.
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